تحقیق تعارض وماهيت آن 215 ص

دسته بندي : دانش آموزی و دانشجویی » دانلود تحقیق
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 244 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏فص‏ل اول
‏مقدمه و معرفي
‏مقدمه
‏زير بناي نظر ي تحقيق
‏ الگو و نظريه هاي الگوسازي
‏ بيان مسأله
‏ ضرورت و اهميت تحقيق
‏اهداف تحقيق
‏فرضيه هاي تحقيق
‏پيش فرضهاي تحقيق
‏محدوديت هاي تحقيق
‏تعريف واژه ها و اصطلاحات
‏مقدمه
‏دانشگاه به عنوان يك عامل اجرائي در آموزش و تربيت فرد ‏و‏هدايت وي به سمت شهروندي موثر و مفيد به حال جامعه ، داراي نقش موثر بوده و بدون ترديد تامين كننده نيروي انساني مورد نياز جامعه درآ‌ينده خواهد بود . به همين دليل امروزه در جوامع مختلف
‏2
‏ ,‏ دانشگاه ها از نظر كمي و كيفي رشد و گسترش يافته و تقاضا براي ورود به آنها روز به روز زيادتر مي شود و تعداد كثيري دانشجو براي تحصيل و برخورداري از مزاياي آن به دانشگاهها روي مي آورند .
‏دانشگاه بعنوان يك نهاد تعليم و تربيت از همه نهادهاي اجتماعي پيچيده تر است . دانشگاه همانند ساير سازمان هاي رسمي بايستي با وظايف ساخت‏ ‏، اداره و جهت دادن به تركيب پيچيده اي از منابع انساني در گير گردد . بر خلاف اغلب سازمانهاي رسمي توليد دانشگاه انسان است و اين امر موجب پيدايش مسائل ويژه ‏ در‏مديريت دانشگاه مي‏ ‏گردد .
‏از جمله مسائلي كه دانشگاه به عنوان يك سازمان با آن روبرو است‏ ‏مس‏ال‏ه ‏ تعارض1-Conflict‏
‏ و عدم موافقت هاست. فعاليتهاي سازماني مستلزم تعامل بين افراد ‏و‏گروه هاي سازمان مي باشد . در سازمان ها افراد مختلفي در رده هاي گوناگون مشغول انجام فعاليت ها و وظايف خود مي باشند . لازمه انجام اين فعاليت ها ارتباط دو جانبه يا چند جانبه افراد با همديگر بوده كه مي‏ ‏توانند زمينه ساز ايجاد تعارض باش‏ن‏د
‏3
‏بنابراين يكي از عمده ترين و در عين حال غير قابل اجتناب ترين مسائل در سازمان ها تعارض بين افراد و گروههاي موجود در آنها مي‏ ‏باشد .دانشگاه نيز از اين امر مستثني نيست . « اصولا خمير مايه مديريت نظامهاي آموزشي با تعارض عجين است » ‏(‏لي ‏ف‏ام وهدويه2- Lefaum and Hedvieh
‏،( 1974 ) .‏)
‏بايد به خاطر داشت كه اين وجود تعارض نيست كه باعث اختلال و از هم پاشيدگي روابط در سازمان مي‏ ‏شود بلكه مديريت غير اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتايج ‏نامطلوب‏ مي شود . تعارض در حد معقول يك جنبه طبيعي و مطلوب در هر رابطه اي است و اگر مديريت‏ تعارض به شكل ‏سازنده صورت گيرد بسيار ارزشمند خواهد بود ( ك‏تزلز‏ 3- Getzels
‏ و همكاران ، ترجمه كريمي ، 1378 )‏.‏
‏بنابراين سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) براي اينكه از حداكثر توان جسماني و رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند بايد اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه اي موثر و سودمند ‏اداره كند‏ . ‏از كساني كه نقش مهمي در شناسايي ، هدايت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مديران آن سازمان‏ ‏ها مي باشند . توانايي برخورد مديران با تعارض و اداره آن در موفقيت و اثر بخشي كاركنان و سازمان هاي آنها اثر بسزايي دارد .
‏4
‏يكي از مهمترين عواملي كه تعيين كننده توانايي مدير در حل موثر تعارض است برخورداري او از ‏هوش‏ عاطفي1-Emotional Intelligence‏
‏ است. بر‏خلاف آنچه كه درگذشته تصور مي شد و هوش شناختي را تنها عامل موفقيت افراد مي دانستند امروزه هوش ‏عاطفي‏ ‏را‏ از عوامل تعيين كننده موفق‏ـ‏يت افراد در كار و زندگي مي‏ ‏دانند ‏ ‏(گلمن2-Goleman‏
‏ ، ‏19‏95 ) ‏.‏آنچه كه امروز‏ه‏ هوش عاطفي ناميده مي شود در اصل ، منبع ‏اصلي ‏انرژي ، قدرت ، آرزو و اشتياق انسان است و دروني ترين ارزش ها و ‏اهداف‏ فرد را در زندگي فعال مي‏ ‏سازد‏.‏ با توسعه عاطفي فرد مي آموزد كه احساسات خود و ديگران را تاييد كند و براي آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گويد و در مي يابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حياتي و سودمند‏ي‏ در اختيار او مي‏ ‏گذارند . اين واكنش قلبي است كه ‏نبوغ‏ خلاق و شهود را شعله ور مي سازد . فرد را با خود صادق‏ ‏مي‏ ‏گرداند ، روابط اطمينان بخش برقرار مي‏ ‏كند ، تصميمات مهم را روشن مي‏ ‏كند ، قطب نماي دروني براي زندگي و كار فراهم آورد و شخص را به پيش آمدهاي غير مترقبه و راه حل هاي موفقيت آميز رهنمون مي سازد ( كوپر3-Cooper‏
‏ ، 1880 ، به نقل از عزيزي ،1377 ) ‏.